16/12/2011


Retards et absences au travail: les droits et devoirs de chacun


Dans sa dernière newsletter, le Guichet revient sur les retards et absences du salarié, pour cause de force majeure ou indépendante de sa volonté, et rappelle ce que prévoit le législateur dans un tel contexte.

Un dysfonctionnement du trafic aérien ou ferroviaire, des grèves ou des embouteillages, ou encore des intempéries peuvent certes occasionner retards ou absences. Malgré le contexte chaotique, l'employé a néanmoins des obligations vis-à-vis de son employeur. Et s'y soustraire, pourrait déboucher sur des sanctions.

Aussi, quels réflexes adopter vis-à-vis de l'employeur, au moment où se produit l'incident qui provoquera le retard? S'il sait qu'il se présentera en retard sur son lieu de travail, pour cas de force majeure ou des raisons indépendantes de sa volonté, le salarié devra souscrire à trois obligations: il devra tout d'abord informer immédiatement son employeur du retard ou de la durée prévue de l’absence. par ailleurs, il lui faudra se constituer une preuve de la cause de l’absence ou du retard. Il cherchera enfin un autre moyen pour se rendre à son travail, précise ainsi „le Guichet“ dans sa dernière newsletter consacrée à la thématique.

Dans ce dernier cas, « S'il n’a pas subi de dommages, le salarié doit en effet faire de son mieux pour repartir dès que possible, le cas échéant par des moyens de transport alternatifs, sauf si son employeur lui permet, par exemple du fait de l’encombrement des routes, de rentrer chez lui, » détaille le portail de l'administration luxembourgeoise.

Des sanctions sont possibles

Si dans un tel contexte l'employé n'a pas rempli ses obligations, des sanctions de la part de son entreprise sont possibles. Pour le législateur en effet, le salarié peut être sanctionné si l'absence ou le retard sont en partie de son fait. La juste sanction est donc laissée à l’appréciation de l'entreprise.

Cependant, ce type d'absence - qui a mis le salarié dans l'impossibilité de solliciter une autorisation préalable à son employeur - ne peut constituer un motif de licenciement, indique le Guichet, qui précise que la charge de la preuve incombe toutefois à l'employé: « Il revient au salarié de prouver la justification de son absence. Il doit, partant, être attentif à se constituer une preuve de la cause de l'absence ou du retard, » précise le site public, qui suggère par exemple, de demander une attestation de retard à la société de chemin de fer en guise de preuve pour l’employeur, ou de reproduire par la suite un article de la presse écrite reprenant le retard dans les transports publics. »

Une retenue sur salaire est légale

La prestation de travail n’ayant pas eu lieu, le salaire n’est pas dû et l'employeur peut opérer une retenue sur salaire, sauf s'il s'agit d'une mission pour l’employeur à laquelle le salarié n’a pas pu se rendre en raison d’un cas de force majeure, ou bien si le salarié travaille à distance pendant son absence.

Toutefois, précise le Guichet: « Toute justification d’absence ne donne pas au salarié un droit à être rémunéré pour les heures perdues. » (...) Et « ce n'est que pour certaines des causes légales d'absence que le salarié est rémunéré (exemple : le salarié est rémunéré en cas de maladie, mais pas pendant une grève). » Dans tous les cas. le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence de l'employé.

Il faudra récupérer le temps perdu

Lors du retour au travail, la question de la récupération des heures perdues se pose. L’employeur ne peut en effet déduire cette période d'absence des congés annuels de récréation du salarié.

Aussi, trois solutions sont possibles: soit le salarié demande à son employeur de prolonger son congé rémunéré pour la durée de son absence pour cause de force majeure, s’il a encore des congés disponibles ; ou bien, l’employeur et le salarié s’accordent pour que ce dernier récupère les heures perdues dans les limites légales, avec un maximum de 10h/jour et 48h/semaine. Ou encore, les deux protagonistes considèrent cette période d’absence comme un congé sabbatique. Dans ce dernier cas, un tel congé ne sera pas rémunéré.


Marc Alison




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